Firmy w rozmaity sposób starają się wesprzeć zespoły w rozwoju. Najczęściej mówi się o potrzebie wsparcia w obszarze zaufania
i motywacji. Co to naprawdę oznacza? Czy jako menadżer, jesteś pewien, że twój zespół zgodnie podąża w tym samym kierunku?
Wiele zespołów nigdy nie wychodzi z tzw. fazy stormingu (niezadowolenia). Duża część energii w zespole, przeznaczona jest na dochodzenie swoich racji, szukania winnych, unikania odpowiedzialności zamiast na osiąganiu rezultatów. Wiele przyczyn niepowodzeń lub słabej efektywności zespołów ma swoje źródło w niedopracowanym pierwszym etapie formułowania zespołu tzw. fazie formingu (formułowania) oraz pozostawania w fazie stormingu (burzy).
Zachowana te mogą być wynikiem występowania dysfunkcji zespołowych, czyli: braku zaufania, obawy przed konfliktem, braku zaangażowania, unikania odpowiedzialności i barku dbałości o wyniki.
Dysfunkcje mogą być mylnie interpretowane, jako 5 odrębnych problemów, do których można się odnosić indywidualnie, w oderwaniu od innych. W rzeczywistości tworzą one model zawierający wzajemne powiązania. Autorem tego modelu jest Patric Lencioni, a opisał go w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”.
Jedną z najgroźniejszych dysfunkcji jest brak zaufania. W kontekście budowy zespołu zaufanie jest podstawą prawdziwej pracy zespołowej, jest wiarą członków zespołu w dobre intencje swoich kolegów i przekonaniem, że nie ma powodu do reakcji obronnych czy ostrożności wobec grupy. Chodzi tu o świadomą zależność od siebie nawzajem, by członkowie zespołu wierzyli, że to uzależnienie nie zostanie wykorzystanie przeciwko nim. Ludzie działają nie starając się zabezpieczać własnych interesów. Osiągnięcie takiego zaufania jest trudne ponieważ od szkoły uczeni jesteśmy konkurowania i dbania o własną reputacje.
Co jest kosztem braku zaufania w zespole: członkowie zespołu nie ufając sobie, są zamknięci przed sobą – ukrywają swoje słabości i błędy, niechętnie proszą o pomoc lub zgłaszają konstruktywne uwagi, wyciągają pochopne wnioski co do intencji lub zdolności innych osób, obawiają się dyskutować kalkulują, stosują bariery ochronne. Brak zaufania w zespole wpływa na wytworzenie się kolejnej dysfunkcji – obawy przed konfliktem.
Podczas ostatniego szkolenia, które prowadziłyśmy wspólnie z Trenerką Beatą Piwowarczyk (Autoryzowany facylitator Team Coaching International), Beata wspomniała o badaniach ”Diagnoza społeczna” prowadzonych przez zespół wybitnych polskich naukowców pod kierunkiem prof. Janusza Czapińskiego i Tomasza Panka. We wspomnianych badaniach kluczowym czynnikiem, który analizowano przy ocenie kapitału społecznego Polaków było zaufanie interpersonalne, czyli w jakim stopniu ufamy innym ludziom. Przeprowadzone badania pokazują, że poziom zaufania Polaków do siebie nawzajem jest jednym z najniższych w Europie ok. 14 % (przykładowo Dania 47,3%, Niemcy 26 %, dane z 2012 r).
Obawy związane z niewystarczającym poziomem kapitału społecznego (w tym właśnie zaufania) znalazły się również w narodowej strategii rozwoju „Strategia 2030” przygotowanej przez zespół doradców Prezesa Rady Ministrów pod kierownictwem ministra Michała Boniego.
Bardzo niskie zaufanie do siebie nawzajem zostało umieszczone wśród poważnych wyzwań przed jakimi stoi Polska – obok wyzwań dotyczących energetyki, demografii infrastruktury.
W kontekście rozważań pracy zespołowej w polskich firmach powyższe wyniki badań stają się wyzwaniem oraz kluczowym zadaniem (zrozumienie tego zjawiska jak i szacunek dla naszej narodowej ostrożności) dla Liderów, którzy decydują się na stosowanie elementów pracy zespołowej.
źródła:
Social diagnosis 2013 objective and subjective quality of life in Poland. Diagnoza społeczna 2013 warunki i jakość życia Polaków, Janusz Czapiński i Tomasz Panek.
„Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”, P. Lencioni, MT biznes, 2005
„Zespoły po Polsku”, H. Puszcz, Ł. Dąbrowski, M. Zaborek, Helion 2011.